Op grond van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) mag er geen inbreuk worden gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van een persoon tenzij zo’n inbreuk gerechtvaardigd is. Dit betekent ten aanzien van alcoholgebruik op de werkvloer dat een werkgever niet zomaar een blaastest mag afdwingen bij een werknemer. In de hierna besproken zaak geeft de kantonrechter Groningen handvatten op welke wijze een werkgever toch bij de werknemer een blaastest mag afnemen.
 
Casus

Tussen partijen hebben in 2008 vijf gesprekken plaatsgevonden waarin aan de werknemer is meegedeeld dat de werkgever het vermoeden heeft dat hij een drankprobleem heeft en dat overplaatsing naar een functie met minder verantwoordelijkheden en een minder hoge werkdruk wellicht aangewezen zou zijn. De werknemer heeft telkens ontkend een drankprobleem te hebben. Op 30 oktober 2008 is de werknemer na een lunchafspraak door de politie aangehouden. Vastgesteld is dat sprake was van een te hoog alcoholpromillage. De werknemer is zijn rijbewijs ontzegd voor de duur van zes maanden. Bij brief van 31 oktober 2008 heeft de werkgever de werknemer officieel gewaarschuwd dat niet langer werd getolereerd dat hij onder invloed van alcohol op het werk was. Ook is hij overgeplaatst. Afgesproken is dat de werkgever het recht heeft een blaastest af te nemen steekproefsgewijze en/of telkens wanneer hij het vermoeden heeft dat de werknemer onder invloed van alcohol verkeert. Op 6 juli 2009 is bij de werknemer een blaastest afgenomen en is een percentage vastgesteld van eerst 1.2 en daarna 1.3. De werknemer is vervolgens op staande voet ontslagen. De arbeidsovereenkomst is per 15 maart 2010 voorwaardelijk ontbonden.
 

Kantonrechter Groningen

De kantonrechter verwerpt het verweer van de werknemer dat met het alcoholverbod een ongerechtvaardigde inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer is gemaakt. Gelet op de gesprekken die met de werknemer hebben plaatsgevonden, de herhaalde waarschuwingen en het belang van een goede uitvoering van de werkzaamheden valt niet in te zien dat de werkgever niet zou mogen eisen dat de werknemer onder werktijd niet onder invloed van alcohol mag zijn. Ook het verweer dat de blaastest niet voldoet aan de daaraan te stellen zorgvuldigheidseisen gaat niet op. Het is wel zo dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat de werknemer inderdaad opnieuw onder werktijd onder invloed van alcohol was. Nu de werknemer gemotiveerd en gedocumenteerd de betrouwbaarheid van de gebruikte blaastester en de uitslag op 6 juli 2009 (en de uitslag van een eerdere blaastest) heeft betwist, acht de kantonrechter deskundigenonderzoek vereist. Daarbij moet dan aan de orde komen of met de gebruikte blaastest een promillage van 1.2 of 1.3 geblazen kan worden als geheel geen alcohol (meer) in het bloed aanwezig is en in hoeverre bij het gebruik van het apparaat sprake is van een foutmarge. Partijen wordt gevraagd zich uit te laten over de te benoemen deskundige en de te stellen vragen.
 

Conclusie

Indien een werkgever een sterk vermoeden heeft dat een werknemer, al dan niet vanwege alcoholverslaving, alcohol nuttigt tijdens werktijd dan doet hij er verstandig aan om dit met de werknemer te bespreken, vast te leggen en hem hiervoor schriftelijk te waarschuwen. Het is hierbij tevens van belang dat in de gedragsregels wordt opgenomen dat alcoholgebruik tijdens werktijd strikt verboden is en kan leiden tot ontslag. Voorts heeft de werkgever er belang bij om schriftelijk afspraken te maken, wanneer een blaastest door de werkgever bij de werknemer afgenomen mag worden. Hoewel uit deze uitspraak volgt dat dit belangrijke aspecten zijn om een blaastest toe te staan, wordt opgemerkt dat er altijd op grond van het Europees recht rekening mee moet worden gehouden dat ook al geeft de werknemer vrijwillige instemming aan de blaastesten, dit toch een inbreuk kan opleveren op de persoonlijke levenssfeer. Aan een rechtvaardiging op deze inbreuk is namelijk slechts voldaan als de blaastest noodzakelijk is, proportioneel en ook is voldaan aan het subsidiariteitsbeginsel.

Bron: 3 maart 2010, nr 427501\CV EXPL 09-17089, LJN BL6639

Mr. B.P.H. Hautvast, BDO Arbeidsjuristen

Continu op de hoogte blijven?

Neem dan een (proef)abonnement

Terug naar laatste nieuws